با سلام.
مروري تحليلي بر عوامل بازدارنده و موانع اشتراك دانش در سازمان ها
چکیده:
امروزه دانش سازماني به عنوان يك منبع ناملموس بسيار ارزشمند براي كسب برتري رقابتي شناخته شده است. مديريت چنين دارايي نامحسوسي در راستاي حفظ و به دست آوردن مزيت رقابتي براي سازمان ها ضرورت يافته است. با وجود اين، دانش هنگامي مي تواند به بهبود و ارتقاي عملكرد سازمان ها منجر شود كه در سطح سازمان به اشتراك گذاشته شود. بنابراين، اشتراك دانش به عنوان يك عنصر كليدي در فرايند مديريت دانش شناخته شده است. اشتراك هدفمند دانش در سازمان ها منجر به يادگيري سريع تر فردي و سازماني گشته، خلاقيت را توسعه مي دهد و در نهايت منجر به بهبود عملكرد فرد و سازمان خواهد شد. علي رغم نقش حياتي اشتراك دانش در اين فرايند، موانع و عوامل بازدارنده متعددي بر وضعيت اشتراك دانش در سازمان ها تاثيرگذار هستند. در اين مقاله، مروري تحليلي بر متون جاري در حوزه مديريت دانش انجام شده و فهرستي جامع، ساختار يافته و تحليلي از موانع اشتراك دانش در سه مقوله فردي، سازماني و فناوري تهيه شده است. بررسي موانع اشتراك دانش و معرفي آنها مي تواند راهنمايي براي مديران باشد تا در راستاي تسهيل مديريت دانش و اثربخش كردن فعاليتهاي اشتراك دانش، موانع موجود را مدنظر قرار دهند. افزون بر اين، بررسي موانع اشتراك دانش پيچيدگي اين فرايند را به عنوان يك فعاليت سازماني ارزش آفرين نمايان خواهد كرد.


كليدواژه هاي موضوعي: مديريت دانش؛ موانع اشتراك دانش؛ سازمان


1. مقدمه

امروزه، دانش سازماني به عنوان يك منبع ناملموس بسيار ارزشمند براي كسب برتري رقابتي شناخته شده است و سازمان ها به مديريت چنين دارايي نامحسوسي جهت به دست آوردن و حفظ مزيت رقابتي سازماني توجه بسياري داشته اند (Hansen, Nohria & Tierney, 1999; Gao, 2004). در بسياري از نظريه هاي سازماني به اهميت مديريت دانش اشاره شده است (Stewart, 1997; Allee, 1997 در King, 2001) و يكي از عوامل كليدي و مهم در مديريت دانش، توانايي سازمان ها در انتقال و به اشتراك گذاري دانش شناخته شده است.

شيوه هاي اشتراك دانش و يادگيري ميان كاركنان فرايند مديريت دانش را تسهيل مي كند. بدون اشتراك دانش، نمي توان به گونه اي مؤثر مديريت دانش سازماني را انجام داد و سازمان كم كم برتري رقابتي خويش را از دست خواهد داد (Sunderasen & Zhang, 2004). اشتراك دانش به عنوان يك عنصر حياتي و مهم براي سازمان ها جهت گسترش خدمات يكپارچه، اشتراك منابع و تلاش در جهت ارتقاء يادگيري سازماني و خلاقيت و نوآوري مطرح شده است (Zhang & Faerman, 2004).

نتايج تحقيقي كه گزارش آن در Financial Times منعكس شد (Murray,1999 در Gao, 2004)، نيز آشكار كرد كه 94% از كاركنان سازمان هاي چندمليتي در اروپا معتقدند كه پيشبرد موفق مديريت دانش مستلزم اين است كه كاركنان آنچه را مي دانند با ديگران در سازمان به اشتراك بگذارند.

دانش فردي كاركنان از طريق فرايند اشتراك دانش كم كم تبديل به دانش سازماني خواهد شد و اين دانش مي تواند به طور كارآمد و مؤثري از همين طريق در سطح سازمان توزيع شود و هنگامي كه اين دانش در ديگر بخشهاي سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد بهبود و ارتقاء عملكرد سازمان را در پي خواهد داشت (O`Dell & Grayson, 1998). افزون بر اين، ظرفيت جذب سازماني به معناي توانايي در درك ارزش، تلفيق و بكاربردن دانش در جهت اهداف سازماني مي تواند از طريق اشتراك دانش در ميان كاركنان افزايش يابد. در طي فرايندهاي تعاملي اشتراك دانش، دانش فردي كم كم تبديل به دانش سازماني شده و ظرفيت جذب افزايش يافته و هر چه اين سطح بالاتر باشد توانايي سازمان در توليد، يادگيري و استفاده از دانش جديد افزايش خواهد يافت (Cohen & Levinthal, 1990 در Gao, 2004).

برخي از محققان از جمله سنگه (Senge, 1990 در Abhishek, 2002) معتقدند كه دانش سازماني از طريق برقراري ارتباط ميان افراد و يادگيري كاركنان از يكديگر توليد خواهد شد. نوناكا (Nonaka, 1994) نيز معتقد است از آنجائيكه كاركنان يك سازمان نقش كليدي و اصلي در توليد دانش سازماني را ايفا مي كنند، اشتراك دانش ميان كاركنان مي تواند به توليد دانش در سطح جمعي كمك كند. به طور مشابه، ناهاپيت و گوشال (Nahapiet & Ghoshal, 1998) نيز مدعي هستند كه دانش سازماني در نتيجه تركيب و تبادل دانش موجود ميان كاركنان به وجود مي آيد.

بنابراين، از آنجايي كه سرمايه هاي سازماني به طور عمده در اذهان افراد نهفته است، اين دانش حياتي و مهم هنگامي در اختيار سازمان قرار مي گيرد كه كاركنان تمايل به همكاري و اشتراك دانش داشته باشند و افزون بر آن تمهيدات و سازوكارهاي مؤثري نيز توسط سازمان در اين رابطه فراهم شده باشد. همچنين، دانش بسيار باارزشي كه در سازمان ها وجود دارد رو به نابودي خواهد رفت مگر اينكه سازمان از آن به خصوص از افراد و كاركنان خلاقي كه بسيار مشتاق به كارگيري دانش خويش در سازمان هستند به بهترين نحو بهره ببرد و دانش و تجربيات فردي كاركنان را به دانش سازماني تبديل كند. كاركناني كه سازمان را ترك مي كنند، دانش، مهارتها و تجارب ارزشمند خويش را نيز با خود مي برند و آنهائيكه باقي مي مانند ممكن است در پست هاي جديدي گمارده شوند و هرگز از آن مجموعه دانشي كه طي سالها در يك بخش كسب كرده اند استفاده اي نكرده و آن دانش را به ديگران نيز انتقال ندهند.

بدين ترتيب، چالشي كه اكنون سازمان ها با آن مواجهند تلاش در جهت به چنگ آوري دانشي است كه برتري رقابتي، قدرت خلاقيت و نوآوري و يادگيري سازماني را در آنها تقويت و بر غناي دانش سازماني بيفزايد، اين امر نيز به وسيله ايجاد فرصتهايي در راستاي به اشتراك گذاري دانش فراهم خواهد شد.

بنابراين با توجه به اهميت اشتراك دانش، سازمان ها بايد اين فرايند را تقويت و كاركنان خود را به اين امر تشويق كنند. در اين رابطه، مي توان به "تئوري عملكرد معقول" اشاره كرد. بر اساس اين تئوري، تمايل افراد براي انجام يك رفتار بر اساس گرايش آنها نسبت به آن رفتار تعيين مي شود. بنابراين، افراد وقتي رفتاري را انجام مي دهند كه نسبت به ان گرايش مثبتي داشته باشند و يا بالعكس. بنابراين، در زمينه اشتراك دانش نيز انتظار مي رود كه افراد وقتي تمايل به اشتراك دانش داشته باشند كه گرايش مثبتي نسبت به انجام آن داشته باشند (Ajzen & Fishbein, 1980 در Gao, 2004). در واقع، اشتراك دانش رفتاري فراتر از نقش كارمند در محيط كاري است، يعني نيازمند تعهد بادوام، خلاقيت و فرايندهاي يادگيري تعاملي است. افزون بر اين، نتايج بسياري از پژوهشها حاكي از اين است كه كاركنان اغلب نسبت به شركت فعال در برنامه هاي اشتراك دانش مقاومت مي كنند (Ciborra & Patrota, 1998 در Ardichvili, Page & Wenling, 2003). بنابراين، با توجه به اهميت و نقش غيرقابل انكار اشتراك دانش در بهبود عملكرد سازمان ها، شناسايي عوامل بازدارنده و موانعي كه منجر به ايجاد گرايش منفي در افراد نسبت به اين فرايند مي شود ضروري است.

بر همين اساس، هدف اين مقاله شناسايي و مرور تحليلي طيف وسيعي از موانع اشتراك دانش است كه در سه حوزه فردي، سازماني و فناوري بررسي مي شود.

2. تعريف اشتراك دانش

علي رغم اينكه اشتراك دانش يك عمل عيني و محسوس و يكي از مباحث عمده در بحث هاي مديريت دانش مي باشد، تعريف دقيقي براي آن وجود ندارد (Yu, 2004) و محققان مختلف تعريف هاي متفاوتي ارائه مي دهند كه به برخي از آنها اشاره مي شود:

در تعريفي عام، اشتراك دانش يعني به اشتراك گذاري اطلاعات مرتبط سازماني، عقايد و انديشه ها، پيشنهادها و تجربه هاي كاركنان سازمان با يكديگر (Abhishek, 2002).

داونپورت (Davenport, 1997 در Yu, 2004) معتقد است اشتراك دانش در ميان كاركنان به معناي دسترس پذير كردن دانش براي ديگران در سازمان است. اين امر، فرايندي است كه از آن طريق دانش يك فرد به شكلي كه قابل فهم و استفاده براي ديگران است تبديل مي شود. داونپورت به اين نكته نيز اشاره مي كند كه اشتراك دانش يك عمل داوطلبانه است و در واقع متمايز از گزارش دادن روند كاري بر اساس امور و خط مشي هاي رايج سازمان است. اشتراك دانش دربرگيرنده عملي آگاهانه توسط فرد است كه در فعاليتهاي مرتبط با تبادل دانش شركت مي كند و هيچ گونه اجباري براي انجام دادن آن نيست. لي (Lee, 2001 در Sharifuddin & Rowland, 2004) نيز معتقد است كه اشتراك دانش فعاليتهاي مرتبط با توزيع و انتقال دانش از يك فرد، گروه يا سازمان به ديگري را شامل مي شود. در اين تعريف ها به تبادل دو جانبه دانش عيني و ذهني اشاره اي نشده است، در حاليكه ديگر محققان به گونه اي آشكارتر به اين نكته توجه كرده اند.

ون دن هوف و دو ريدر (Van den Hoof & Do Reader, 2004) معتقدند در فرايند اشتراك دانش افراد به تبادل دانش خويش (عيني و ذهني) با يكديگر پرداخته و دانش جديدي توليد مي كنند. اين فرايند شامل دو مرحله ارائه دانش و دريافت دانش است. آرچويلي و ديگران (Ardichvili, Page & Wenling, 2003) نيز به اين نكته اشاره كردند كه اشتراك دانش شامل فراهم آوري دانش جديد و تقاضا براي دانش جديد است. ويژگي تعاملي بودن اشتراك دانش و فرايند دوسويه بودن آن مورد تأكيد يو (Yu, 2004) نيز قرار گرفته است. وي، نيز بيان مي كند كه در طي اين فرايند از يك سو فراهم كننده دانش، دانش را كدبندي و آن را به صورت نوشتاري يا گفتاري بيان كرده و در اختيار ديگران قرار مي دهد و از سوي ديگر بازخوردي كه از ديگران دريافت مي كند منجر به فهم بهتر و بيشتر وي در رابطه با آن دانش خواهد شد. در واقع در اين تبادل دو جانبه فرصت تفكر عميق تر چون ارزيابي و تحليل براي آن دانش فراهم مي شود (Hendriks,1999; Frappaolo & Capshaw, 1999; Davenport et al., 1998 در King, 2001).

وقتي چيزي منتقل مي شود و يا به اشتراك گذاشته مي شود فردي آن را از دست مي دهد و فردي آن را به دست مي آورد. اين معادله مربوط به دارايي هاي فيزيكي و ملموس است كه با استفاده ارزيش آنها كم مي شود. ولي، دانش با توجه به اينكه دارايي غيرملموس است نه تنها با استفاده ارزش آن كم نمي شود، بلكه افزايش نيز خواهد يافت. در صورتي دانش ارزش خود را از دست مي دهد كه مورد استفاده قرار نگيرد. در واقع دانش بايد به اشتراك گذاشته شود تا ارزشمند باشد و اين تنها راهي است كه روزآمد نيز باقي مي ماند (Allee, 1997 در King, 2001).

بنابراين، اشتراك دانش فرايندي است كه از آن طريق افراد به تبادل دوجانبه دانش خويش با يكديگر پرداخته، دانش فردي به دانش سازماني تبديل و به طور بالقوه به وسيله اين فرايند فرصت براي يادگيري تجربه هاي جديد و فرصتي براي تمرين و به اجراگذاشتن تجربه ها، مهارتها و توانايي ها فراهم مي شود (Yu, 2004).

بدين ترتيب، لازم است قبل از اينكه كاركنان پست سازماني ديگري در اختيار گيرند و يا سازمان را ترك كنند دانش آنها به دانش سازماني تبديل شود. تنها در اين صورت است كه مي توان بيان داشت سازمان داراي سرمايه ذهني است و اين امر تنها از طريق بكارگيري فرايند اشتراك دانش به وقوع خواهد پيوست.

3. موانع و عوامل بازدارنده اشتراك دانش

همانطور كه پيشتر توضيح داده شد، اشتراك دانش فرايند پيچيده اي است كه عوامل بازدارنده و موانع بسياري بر عملكرد آن تأثير گذار است و با توجه به اينكه يكي از مراحل كليدي در برنامه مديريت دانش است مديران سازمان ها بايد پيش از تهيه استراتژي مديريت دانش، موانع موجود را شناسايي كنند و راهكارهايي براي رفع اين موانع در راستاي تسهيل اشتراك دانش ارائه دهند.

در پژوهشهايي كه به بررسي و موانع و عوامل تأثيرگذار بر اشتراك دانش در سازمان ها پرداخته اند (مانند، Gao, 2004; Joireman et al., 2004; Yu, Wilkins & Ma, 2004; Van den Hoof & Do Reader, 2004; Zhang & Faerman, 2004; Sharifuddin & Rowland, 2004; Husted, Michailova & Minbaeva, 2005) متغيرهاي متفاوتي مورد توجه بوده است. بر اساس مطالعه متون، در حوزه فردي موانع اشتراك دانش به عواملي چون عدم اعتماد، كمبود زمان، مهارتهاي ضعيف در برقراري ارتباط و ... بستگي دارد؛ در حوزه سازماني مي توان به عواملي چون فرهنگ سازماني نامناسب، عدم حمايت مديريت، ساختار سلسله مراتبي، كمبود مكانيزم هاي اشتراك دانش و ...اشاره كرد و در حوزه فناوري، موانع به اشتراك گذاري دانش مي تواند ناشي از عواملي چون عدم تطبيق نيازهاي كاركنان با نظام هاي فناوري موجود، عدم تمايل به استفاده از فناوري به دليل عدم آشنايي و ... باشد.

به طور كلي، دلايل بسياري وجود دارد كه افراد دانش و تجربه خود را در اختيار ديگران قرار نمي دهند كه از ابعاد متفاوت قابل تفسير هستند. در اين بخش از مقاله، بر اساس مطالعه و بررسي متون و پژوهشهاي انجام گرفته در اين زمينه، موانع و عوامل بازدارنده اشتراك دانش در سه مقوله فردي، سازماني و فناوري به صورت تحليل مورد بحث قرار خواهد گرفت.

(قابل ذكر است، ترتيب اين موانع نشانه اي از اهميت و تأثير بيشتر بر عملكرد اشتراك دانش نمي باشد).

3-1. موانع مربوط به نيروي انساني در فرايند اشتراك دانش

موانع فردي اشتراك دانش، موانعي هستند كه ناشي از دانش و تجربه، ويژگي هاي شخصيتي و ارتباطات ميان فردي كاركنان است. در ادامه فهرستي از مهمترين موانع و عوامل بازدارنده فردي اشتراك دانش كه در سازمان ها وجود دارد ارائه مي شود.

3-1-1. كمبود زمان براي شركت در فعاليتهاي اشتراك دانش

در اختيار داشتن زمان و وقت كافي براي شركت در فعاليتهاي اشتراك دانش عامل بسيار مهمي است. ممكن است، ساختارها و راهبردهاي مناسبي براي به اشتراك گذاري دانش در سازمان فراهم شده باشد ولي براي استفاده از ابزارهاي اشتراك دانش و شركت در اينگونه فعاليتها، بايد كاركنان وقت و زمان كافي داشته باشند. اوديل و گريسون (O`Dell & Grayson, 1998) كمبود وقت را به عنوان يك مانع معمول براي اشتراك دانش معرفي كرده و نتيجه مي گيرند گرچه مديران و كاركنان از سودمندي اشتراك دانش آگاهي دارند، به دليل كمبود زمان تمايلي به انجام آن ندارند. بنابراين، محدوديت هاي زماني مي تواند دليل اين امر باشد كه چرا افراد دانش خود را به اشتراك نمي گذارند و ترجيح مي دهند كارهايي را انجام دهند كه فايده بيشتري براي ايشان دارد (Michailova, Husted & Minbaeva, 2005). در واقع، با توجه به اينكه فعاليتهاي اشتراك دانش هنوز تبديل به جزئي از فرايند كاري كاركنان نشده است، شركت در اينگونه فعاليتها براي كاركنان به عنوان وقت و سرمايه هدرشده در نظر گرفته مي شود. به همين دليل، مديران بايد فرصتهايي را به صورت رسمي يا غيررسمي در سازمان براي انتقال دانش و تجربه كاركنان و يا تبديل دانش ذهني به عيني فراهم آورند تا كم كم اشتراك دانش با امور كاري كاركنان هماهنگ و يكپارچه شود و مانع كمبود زمان از اين فرايند حذف گردد.


3-1-2. عدم آگاهي نسبت به فوايد و سودمندي اشتراك دانش

شركت در فعاليتهاي اشتراك دانش به طور قطع فوايدي به دنبال دارد كه عدم آگاهي نسبت به آنها مي تواند مانعي براي كاركنان نسبت به اشتراك گذاري دانش و تجربه باشد. به عنوان مثال، كسب دانش و وجهه اجتماعي دو فايده از فوايد قابل انتظار از اشتراك دانش است. هنگامي كه افراد انديشه و افكار خود را دراختيار ديگران قرار مي دهند، به احتمال دانش و انديشه هاي جديدي نيز از آنها دريافت مي كنند. در اين ميان، درك بهتر و بيشتري از دانش خود كسب كرده، عملكرد و دانش آنها مورد ارزيابي قرار خواهد گرفت و نواقص فهم و درك آنها نيز مشخص خواهد شد. افزون بر اين، ممكن است با به اشتراك گذاري دانش، كاركنان احترام بيشتري از همكاران خود دريافت كنند، تصوير بهتري از خود در سازمان نشان دهند و وجهه و اعتبار، قدر و منرلت بالاتر و وضعيت اجتماعي بهتري در سازمان پيدا كنند. بنابراين، عدم آگاهي نسبت به فوايد اشتراك دانش مي تواند يكي از موانع و عوامل بازدارنده اين فرايند در سازمان ها باشد. دراين راستا، مديران سازمان ها بايد از طريق ارائه آگاهي هاي لازم و برگزاري كلاسهاي آموزشي، اطلاعات مورد نظر را نسبت به سودمندي شركت در اينگونه فعاليتها در اختيار كاركنان خويش قرار دهند.

3-1-3. تفاوت در سطح تجربه و دانش

ميزان استفاده افراد از دانش به اشتراك گذاشته شده براي موفقيت نهايي اشتراك دانش داراي اهميت است. افرادي كه داراي دانش مرتبط بيشتري مي باشند، به احتمال زياد، توانايي بيشتري در يادگيري، تلفيق و استفاده از دانش به اشتراك گذاشته را خواهند داشت. از سوي ديگر، كاركناني كه از دانش و تجربه كمتري برخوردار هستند بايد تلاش بيشتري كنند تا بتوانند از دانش توزيع شده در سطح سازمان بهره ببرند. بنابراين، اين احتمال وجود دارد كه با توجه به اينكه دانش و تجربه زيادي ندارند تمايل كمتري نسبت به شركت در اينگونه فعاليتها داشته باشند. بنابراين، اين عامل، يعني تفاوت در سطح تجربه و دانش مي تواند به عنوان يك عامل بازدارنده و مانع مهم براي شركت كاركنان در فعاليتهاي اشتراك دانش باشد.

بر همين اساس، سازمان ها بايد افرادي را استخدام كنند كه در رابطه با وظايف كاري از دانش و تجربه بيشتري برخوردار باشند، چنين افرادي تأثيرپذيري بيشتري از اشتراك دانش را تجربه خواهند كرد و تمايل و گرايش بيشتري نيز به اشتراك دانش خواهند داشت (Gao, 2004). افزون بر اين، سازمان ها بايد به امر آموزش توجه بسياري كرده و به صورت منظم و مداوم كلاسها و كارگاه هاي آموزشي جهت روزآمدسازي دانش كاركنان برگزار كنند.


3-1-4. عدم اطمينان نسبت به ارزش و سودمندي دانش شخصي

يكي ديگر از موانعي كه محققان به آن اشاره كرده اند، عدم اطمينان بعضي از كاركنان نسبت به ارزش دانش و تجربه شان براي ديگران است. اين مسئله، موجب خواهد شد كه سازمان ها قادر به شناسايي كاركناني كه داراي دانش و تجربه مفيد و ارزشمند هستند نباشند و به نوبه خود اين دانش و تجربه نيز در اختيار سايرين كه به آن نياز دارند قرار نخواهد گرفت. اسزولانسكي (Szulanski, 1996 در O`Dell & Grayson, 1998) در نتيجه پژوهش خود از اين مورد به عنوان يكي از بزرگترين موانع اشتراك دانش در بسياري از سازمان ها ياد مي كند. بنابراين، به نظر مي رسد كه مديران سازمان ها بايد از طريق تشويق كاركنان و تأكيد بر اين نكته، كه كم اهميت ترين مسئله در فرايند كاري مي تواند بزرگترين مشكلات سازمان را حل نمايد حس اطمينان نسبت به ارزشمند بودن تجربه كاركنانشان را در آنها ايجاد نمايند.

3-1-5. عدم اعتماد ميان كاركنان

عدم اعتماد به عنوان يك عامل بازدارنده و مانع مهم در رابطه با همكاريهاي درون سازماني، همچنين كارآمدي اشتراك دانش در سازمان هاي مورد توجه بسياري از تحقيقات است (Dodgson, 1993; Dyer & Singh, 1998 در Zhang & Faerman, 2004). در واقع، بدون وجود حس اعتماد در ميان كاركنان نبايد انتظار داشت كه آنها به سادگي دانش و تجربيات خود را در اختيار يكديگر قرار دهند. اشتراك دانش در اثر تعامل ميان كاركنان و گرايش مثبت آنان نسبت به اين امر اتفاق مي افتد و اگر در تعاملي كه ميان كاركنان صورت مي گيرد اعتماد دو جانبه وجود نداشته باشد، به يقين اشتراك دانش و تجربه آن طور كه مورد دلخواه سازمان است انجام نخواهد گرفت. در واقع، عدم اعتماد ميان كاركنان به عدم اعتماد نسبت به صحت و درستي دانش به اشتراك گذاشته شده و توزيع شده در سطح سازمان نيز مي انجامد. نلسون و كوپريدر (Nelson & Cooprider, 1996 در Gao, 2004) نيز در پژوهشي كه انجام دادند، به اين نتيجه رسيدند كه چنانچه اعتماد دوجانبه ميان كاركنان وجود داشته باشد، اين اعتماد تسهيل كننده اشتراك دانش و كارگروهي خواهد بود و هرچه اين اعتماد افزايش يابد، ميزان دانش به اشتراك گذاشته شده و استفاده از آن دانش نيز افزايش خواهد يافت. بنابراين، سازمان ها بايد فرصتهاي بيشتري براي ايجاد تعامل ميان كاركنان فراهم آورند تا از اين طريق اعتماد ميان كاركنان افزايش يابد.

3-1-6. فردگرايي

فردگرايي و وجود حس رقابتي در افراد به عنوان يك عامل بازدارنده و مانعي براي اشتراك دانش در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است (Sharifuddin & Rowland, 2004; Galleta et al., 2002). نوناكا (Nonaka, 1994) معتقد است تعداد افرادي كه در سازمان ها دانش خود را آزادانه و به طور رايگان به اشتراك مي گذارند بسيار كم است. در واقع ويژگي هاي شخصيتي افراد، بينش، عقايد و فرهنگ آنها در اين رابطه مؤثر است و سازمان ها بايد به هنگام استخدام به اين نكته توجه بسياري داشته باشند؛ زيرا كاركناني با ويژگي فرد گرايي و رقابتي بودن، ممكن است با انگيزه هاي بيروني قوي در فعاليت هاي اشتراك دانش شركت نمايند ولي نقش انگيزه هاي بيروني پايدار نيست و افراد بايد از درون براي شركت در فعاليتهاي اشتراك دانش انگيزه داشته باشند.

3-1-7. مهارت ضعيف در ارتباطات كلامي و نوشتاري

بسياري از محققان اشاره كرده اند كه توانايي كاركنان براي به اشتراك گذاري دانش تا حد زيادي بستگي به مهارتهاي ارتباطي آنها دارد (مانند، Davenport & Prusak, 1998; Hendriks, 1999; Meyer, 2002 در Riege, 2005). مهارتهاي ارتباطي كاركنان چه كلامي (براي به اشتراك گذاري دانش ذهني) و چه نوشتاري، پايه و اساس به اشتراك گذاري مؤثر دانش در سازمان ها مي باشد. بنابراين، چنانچه كاركنان سازمان ها، در برقراري ارتباط و مهارتهاي كلامي و نوشتاري ضعيف باشند به طور قطع، اشتراك دانش به صورت مفيد و مؤثر در آن سازمان ها انجام نخواهد شد. در همين راستا، ضروري است كه مديران سازمان ها از طريق برگزاري كلاسهاي آموزشي موجبات تقويت مهارتهاي ارتباطي كاركنان (كلامي و نوشتاري) را فراهم آورند.
3-1-8. عدم تعهد فرد نسبت به سازمان

تعهد سازماني نيز به عنوان يكي از عوامل تأثيرگذار بر اشتراك دانش در بسياري از تحقيقات مورد توجه قرار گرفته است (مانند، Van den Hoof & De Ridder, 2004; Vera-Munoz, Ho & Chow,2006). ميير و آلن (Meyer & Allen, 1997 در Van den Hoof & De Ridder, 2004) انواع تعهد سازماني را در سه گروه تقسيم بندي مي كنند:

تعهد مؤثر: در اين نوع تعهد، كارمند داراي احساسي است كه به ادامه همكاري در سازمان تمايل دارد.

تعهد مستمر: در اين نوع تعهد، كارمند از جنبه هاي منفعت و سودآوري به محيط كار مي نگرد. اين امر، موجب مي شود كه او احساس كند به ادامه همكاري در سازمان نياز دارد.

تعهد قانوني: در اين نوع تعهد، كارمند احساس اجبار مي كند و مجبور به ادامه فعاليت در سازمان است.

از سوي ديگر، تعهد سازماني بستگي به ميزان هماهنگي كارمند با اهداف و ارزشهاي سازماني دارد. بنابراين، چنانچه تناسبي ميان فرهنگ سازماني و ويژگي هاي شخصيتي كاركنان وجود نداشته باشد منجر به كاهش تعهد سازماني فرد در طي زمان خواهد شد كه اين امر به نوبه خود بر تمايل كارمند به اشتراك دانش تأثيرگذار است و به عنوان يك عامل بازدارنده مطرح مي شود. در اين رابطه، سازمان ها بايد در گزينش و استخدام كاركنان به اين نكته توجه داشته باشند و سازگاري افراد با اهداف و ارزشهاي سازماني را مورد بررسي دقيق قرار دهند.

3-2. موانع مربوط به سازمان در فرايند اشتراك دانش

موانع سازماني، موانعي هستند كه تحت تأثير امكانات، ساختار سازماني، قوانين، روشها و فرهنگ سازمان مي باشند. در ادامه، برخي از مهمترين موانع سازماني ارائه خواهد شد و به اختصار تأثير آنها بر اشتراك دانش در سازمان توضيح داده مي شود.

3-2-1. فرهنگ سازماني

فرهنگ سازماني به عنوان يكي از عوامل مهم و تأثيرگذار بر اشتراك دانش در بسياري از تحقيقات مورد توجه قرار گرفته است (مانند، McDermott & O`Dell, 2001; Riege, 2005; Yi, 2005; Vera-Munoz, Ho & Chow,2006). وجود فرهنگ مبتني بر تشريك مساعي و همكاري در يك سازمان تأثير بسياري بر فرايند اشتراك دانش دارد. در چنين محيطي اعتماد رشد مي كند و افراد متوجه خواهند شد كه با اشتراك دانش نه تنها ضرري به آنها نمي رسد، بلكه منافع بسياري نيز نصيبشان مي گردد (Yu, Wilkins & Ma, 2004). اخاسن و ايسنهارت (Okhuysen & Eisenhardt, 2002 در Gao, 2004) تحقيقي در اين رابطه انجام داده و دريافتند كه در صورت وجود محيط تعاملي مناسب در سطح سازمان، دانش فردي در گروه ها به طور مؤثري تبديل به دانش جمعي و سازماني خواهد شد و بدين ترتيب اشتراك دانش تسهيل خواهد شد. در حقيقت، وجود فرهنگ همكاري در محيط و تعاملات درون سازماني يكي از پيش فرض هاي مهم براي اشتراك دانش در ميان كاركنان و گروه ها مي باشد. در فرهنگ سازماني كه دانش و سرمايه ذهني يك منبع باارزش براي سازمان تلقي شود، تبادل دانش قدرت محسوب شده و براي كاركناني كه در فعاليتهاي اشتراك دانش شركت و به آنها ارزش و احترام خاصي قائل شوند؛ به طور قطع اشتراك گذاري دانش برايشان به عنوان يك فعاليت ارزش آفرين محسوب مي گردد و تمايل و گرايش كاركنان نسبت به آن افزايش مي يابد. بنابراين، با توجه به اهميت اين عامل، چنانچه فرهنگ يك سازمان كه شامل ارزشها و هنجارهاي تعريف شده براي آن سازمان است با ويژگي هاي رفتار اشتراك دانش كه رفتاري مبتني بر تعاملات و همكاري هاي فردي و گروهي است انطباق نداشته باشد مانعي براي عملكرد مؤثر اشتراك دانش در يك سازمان خواهد بود.

3-2-2. عدم حمايت از سوي مديريت سازمان

رفتار و عملكرد مدير سازمان را مي توان با توجه به اهميت وي به فعاليتهاي اشتراك دانش، حمايت وي از اين فعاليتها و درواقع آگاهي داشتن نسبت به نقش مؤثر اشتراك دانش در سازمان ها و پشتيباني از اين فرايند ارزيابي نمود (Gao, 2004). در واقع، مديران كارآمد با توجه به توانايي در شكل دهي به ساختارها و فرايندهاي سازماني مرتبط با مديريت و اشتراك دانش، همچنين پرورش هنجارها و ارزشهايي در اين خصوص مي توانند به گونه اي مؤثر در اشتراك دانش سازماني تأثيرگذار باشند (Zhang & Faerman, 2004). همچنين، آنها مي توانند نوعي فرهنگ دانش مدار در سازمان ايجاد كنند كه كاركنان براي دانش به عنوان يك منبع رايج در سازمان ارزش قائل شوند و نيز افراد را براي اشتراك دانش تقويت كنند. مديران بايد تمايل به اشتراك دانش را از طريق رفتارهاي اشتراك دانش و شركت در فعاليتهاي آن نشان دهند و كاركنان خود را به انجام چنين رفتارهايي ترغيب و به صورت مادي يا غيرمادي آنها را تشويق كنند.

3-2-3. عدم اعتماد سازماني

تقويت روحيه اعتماد در ميان كارمندان نقش مؤثري بر اشتراك دانش در سازمان دارد. وقتي كليه كاركنان اعم از كارمندان تازه استخدام، موقت و پاره وقت احساس كنندبه عنوان عضوي از گروههاي كاري براي سازمان اهميت دارند، روحيه اعتماددربين آنان به وجود مي آيد. اعتمادسازي در سازمان با گوشه گيري مديريت و دوري ازكاركنان به دست نمي آيد، بلكه از طريق تماس و ملاقات مديريت با آنها شكل مي گيرد. افزون بر اين، مديران بايد از نظرات و ديدگاههاي كاركنان خود آگاهي يابند و براي پيشنهادات و انتقادهاي آنها جهت پيشبرد اهداف سازمان اهميت و اعتبار قائل شوند. بدين ترتيب، هنگاهي كه تصميم گيري ها با نظرخواهي از كاركنان انجام شود؛ اطلاعات در سطح وسيعي در سازمان جريان داشته باشد و در دسترس كاركنان سازمان قرار بگيرد؛ همچنين، اگر مديران رفتار عادلانه اي با كاركنان داشته باشند سطح اعتماد در سازمان افزايش خواهد يافت. بنابراين، عدم وجود چنين اعتمادي ميان فرد و سازمان منجر به گوشه گيري و انزواي كارمند خواهد شد، وي تمايلي براي به اشتراك گذاري دانش و تجربه هاي خود براي بهبود عملكرد سازمان نخواهد داشت و كم كم تعهد خود نسبت به سازمان را از دست خواهد داد.

3-2-4. ساختار سازماني سلسله مراتبي

ساختار سلسله مراتبي به عنوان يكي از موانع و عوامل بازدارنده اشتراك دانش توسط محققان مورد بررسي قرار گرفته است (Ruggles, 1998; Ives et al., 2000; Bill, 2003 در Yi, 2005). بر اساس نتايج پژوهشها، ساختار سازماني باز و انعطاف پذير به گونه اي جريان دانش از بالا به پايين و پايين به بالا هر دو امكان پذير باشد، به اشتراك گذاري مؤثر دانش را امكان پذير مي سازد. از سوي ديگر، در ساختار سازماني سلسله مراتبي كه جريان اطلاعات و دانش به صورت دستور از بالا به پايين است فرصتهاي به اشتراك گذاري دانش را كاهش داده و مانعي براي اجراي مؤثر آن خواهد بود.

3-2-5. فقدان راهبردهاي اشتراك دانش

ايجاد راهبردهاي مناسب براي اشتراك دانش به معناي شناسايي و فراهم كردن انواع روشهايي است كه افراد بتوانند به راحتي دانش خود را به اشتراك بگذارند. بنابراين، فقدان چنين مكانيزم هايي در سازمان ها منجر به كاهش تعاملات و در نتيجه اشتراك دانش خواهد شد. هولتهام و كورتني (Holtham & Courtney, 1998 در Gao,2004) در مقاله خويش به برخي از مجراي هاي رسمي و غير رسمي مؤثر بر اشتراك دانش اشاره كرده اند. راهبردهاي غيررسمي مي تواند شامل ملاقاتهاي برنامه ريزي نشده، سمينارهاي غيررسمي و يا حتي گفتگو به هنگام صرف چاي باشد. اينگونه راهبردها جهت ارتقاء اشتراك دانش ذهني به خصوص در سازمان هاي كوچك بسيار مؤثر هستند. راهبردهاي رسمي نيز شامل جلسات آموزشي، سمينارها و به طوركل مواردي را شامل مي شود كه تحت نظارت سازمان است. در هر صورت نكته مهم آن است كه با بكارگيري انواع رسانه ها و راهبرد ها در جهت اشتراك دانش مي توان ارتباط ميان افرادي كه به دنبال دانش هستند و افرادي كه آن را در اختيار دارند تسهيل كرد (Robertson, Swan & Newell, 1996 در Gao,2004).

بسياري از تحقيقات (Alavi & Leidner, 2001) در حوزه نظام هاي اطلاعاتي نيز بر راهبردهاي اشتراك دانش به دليل نقش مؤثر فناوري اطلاعات در به اشتراك گذاري دانش با استفاده از فناوري تأكيد مي كنند. در اين رابطه، پايگاه هاي داده Lotus Notes، بردهاي الكترونيكي، نظام هاي ويدئو كنفرانس و نقشه دانش در جهت ارتقاء فرايند اشتراك دانش در بسياري از سازمان ها به كار گرفته شده است. به واقع هرچه مجراهاي به كارگرفته شده جهت انجام فعاليتهاي اشتراك دانش ملموس تر، قوي تر و انعطاف پذيري بيشتري داشته باشند امكان گرايش مثبت كاركنان نسبت به رفتار اشتراك دانش بيشتر خواهد بود.

3-2-6. فقدان نظام پاداش دهي و نظام هاي انگيزشي مناسب

همانطور كه پيشتر اشاره شد، به اشتراك گذاري دانش و تجربه اي كه نتيجه سالها تلاش و كار است نياز به انگيزه قوي دارد. چنانچه مديران سازمانها سازوكارهاي تشويقي مناسبي براي ايجاد انگيزه در كاركنان در نظر نگيرند، كاركنان نيز تمايلي به انجام اين فعاليت نخواهند داشت. علوي و لايدنر (Alavi & Leidner, 2001) بر اهميت تحقيق در رابطه با انواع نظام هاي پاداش براي ايجاد انگيزه در كاركنان براي به اشتراك گذاري دانش تأكيد مي كنند. آرگوت، مك اويلي و ريگانز (Argote, McEvily & Reagans, 2003) نيز به اين نكته اشاره مي كنند كه وجود پاداش و مشوق براي فرايند مديريت دانش اهميت بسياري دارد. به عنوان مثال، در شركت هايي چون Siemens و Xerox افراد به طور مستقيم جهت همكاري شان و به اشتراك گذاري دانش تخصصي شان تشويق مي شوند و به آنها پاداش داده مي شود (Sunderasen & Zhang, 2004). البته، بايد توجه داشت كه پاداش ها و مشوق ها اگر فقط جنبه مادي داشته باشد رقابت در ميان كاركنان را ترويج خواهد داد، بنابراين مديران بايد به مشوق هاي معنوي چون نظرخواهي از كاركنان و شركت آنان در تصميم گيري ها كه ماندگاري بيشتري داشته و منجر به ايجاد انگيزه دروني در افراد مي شوند توجه بيشتري كنند (Goh, 2002).

3-2-7. عدم امنيت شغلي

عدم امنيت شغلي به عنوان يك عامل بازدارنده مهم در اشتراك دانش مطرح است. اعتقاد به اينكه دانش قدرت است و به اشتراك گذاري آن باعث مي شود قدرت و اعتبار كارمند و موقعيت فعلي وي در سازمان به خطر بيفتد منجر به عدم شركت وي در فعاليتهاي اشتراك دانش خواهد شد (Joireman et al., 2004; Sharifuddin & Rowland, 2004; Reige, 2005). اين امر مي تواند به اين دليل باشد كه اهداف و مقاصد اشتراك دانش در سازمان به خوبي روشن نشده و شفاف نيست. افزون بر آن، عدم امنيت شغلي در سازمان به عنوان يك مانع بالقوه مي تواند نتيجه سياستهاي نادرست سازمان نيز باشد. در برخي از سازمان ها ممكن است كاركنان احساس كنند كه اگر دانش آنها برتر از ساير كاركنان باشد در پست خود باقي خواهند ماند. در غير اينصورت چنانچه فردي با دانش بيشتر پيدا شود، آن كارمند پست خود را از دست خواهد داد. بنابراين، چنانچه كارمندان تصور كنند كه سازمان براي اشتراك دانش ارزش قائل نيست و با شركت در فعاليتهاي اشتراك دانش ممكن است شغل خود را نيز از دست بدهند در اينگونه فعاليتها شركت نمي كنند و دانش خود را براي خويش حفظ خواهند نمود (Reige, 2005).

3-2-8. پست شغلي نامناسب

پست شغلي از ديگر عواملي است كه بر اشتراك دانش در سازمان ها تأثير مي گذارد. كاركنان تجربه هاي قبلي، آموزشها، دانش و مهارتهاي خود را به سازمان مي آورند و در صورتيكه در مكان مناسب و مرتبط با دانسته هاي قبلي و تجربه هايي كه داشته اند به كارگرفته نشوند، نمي توانند از دانش خود در جهت بهبود عملكرد سازمان استفاده كنند. اين مسئله منجر به گوشه گيري و انزواي كارمند خواهد شد، به گونه اي كه نمي تواند دانش و تجربه هاي خود را در اختيار ساير همكاران قرار دهد (Bogdanowicz & Baily, 2002 درSmith, 2001 ;Sharifuddin & Rowland, 2004). بنابراين، مديران سازمان ها بايد اين نكته را مدنظر قرار دهند و افراد را با توجه به دانش و تجريه اي كه دارند در پست مناسب شغلي قرار دهند تا تمايل و اشتياق بيشتري براي ارائه و دريافت دانش داشته باشند.

3-3. موانع مربوط به فناوري در فرايند اشتراك دانش

فناوري امكان دسترسي سريع به حجم زيادي از داده ها و اطلاعات را فراهم كرده و همكاري از راه دور را ممكن مي سازد. اين امر، منجر به تسهيل اشتراك دانش مي شود. در اين راستا، نكته اصلي به كارگيري نظام فناوري مناسب براي اشتراك دانش با توجه به وضعيت سازمان و كاركنان است. ممكن است ابزارهاي فناوري كه در يك سازمان موجب تسهيل اشتراك دانش شده است، در سازماني ديگر اين فرايند را با شكست مواجه كند. در ادامه، به برخي از مهمترين موانع و عوامل بازدارنده اشتراك دانش مرتبط با فناوري اشاره مي شود.


3-3-1. عدم هماهنگي ميان نظام هاي فناوري اطلاعات موجود و فرايند كاري و نيازهاي كاركنان

شكي نيست كه فناوري هايي چون اينترنت، اينترانت، نظام هاي پست الكترونيكي و نرم افزارهاي گروه افزار به طور قابل توجهي موانع رسمي برقراري ارتباطات در سازمان را كاهش مي دهند. اما، لازم است كه اين ابزارها با اهداف سازمان هماهنگ و يكپارچه بوده و انواع ارتباطات سازماني را تحت پوشش قرار دهد. عدم هماهنگي ميان نظام هاي فناوري اطلاعات و فرايند كاري كاركنان نه تنها تأثيري در تسهيل اشتراك دانش در سطح سازمان نخواهد داشت، بلكه به عنوان يك عامل بازدارنده در اين فرايند عمل خواهد كرد. اين امر به طور قطع ناشي از مشكلات فني نظام فناوري نيست، بلكه با توجه به عدم تطابق نظام با نيازها و ملزومات كاري كاركنان تأثيري بر وضعيت اشتراك دانش و تسهيل آن در سازمان نخواهد داشت (O`Dell & Grayson, 1998). بنابراين، سازمان ها بايد در انتخاب نظام فناوري اطلاعات دقت كنند، فرايندهاي كاري و ملزومات مورد نياز در سطح سازمان را بررسي كرده و با توجه به اين موارد نظام فناوري مناسب را براي افزايش انگيزه كاركنان در اشتراك دانش و بهبود وضعيت اين فرايند در سازمان تهيه نمايند.

3-3-2. انتظارات غيرواقعي كاركنان از فناوري اطلاعات

يكي ديگر از موانع مرتبط با فناوري اطلاعات در راستاي به اشتراك گذاري دانش، عدم آشنايي دقيق كاركنان با امكانات و توانايي هاي هر يك از نظام هاي اطلاعات موجود مي باشد. به گونه اي كه اين عدم آشنايي باعث ايجاد انتظارات غيرواقعي در كاركنان مي شود و چنانچه اين انتظارات عملي نشود، كاركنان تمايلي به استفاده از نظام نخواهند داشت. به عنوان مثال، فناوري هاي هوش تجاري براي ارزيابي محيط هاي اقتصادي و رقابتي، فناوري هاي همكاري و يادگيري توزيع شدهبراي مكان يابي و بازيابي دانش دروني و بيروني و فناوري نقشه دانشبراي رديابي منابع دانش به كار مي روند(Gold et al., 2001 در Reige, 20005). بنابراين، آشنايي دقيق با امكانات اين فناوري ها كه از طريق آموزشهاي رسمي و غيررسمي امكان پذير خواهد بود، باعث خواهد شد كه كاركنان انتظارات غيرواقعي از آنچه اين نظام مي تواند انجام دهد و آنچه نمي تواند انجام دهد نداشته باشند و بتوانند از آنها در راستاي تسهيل تعاملات و به اشتراك گذاري دانش در سطح سازمان بهره ببرند.

3-3-3. عدم آموزش كافي براي استفاده از نظام هاي فناوري اطلاعات

امروزه، بيشتر فرايندهاي كاري كاركنان در سازمان ها وابسته به استفاده از نظام هاي فناوري اطلاعات است. با توجه به اينكه يك سازمان در استراتژي مديريت دانش خود، تلاش مي كند تا به اشتراك گذاري دانش به جزئي از فرايندهاي كاري كاركنان تبديل شود بايد به اين موضوع توجه نمايد كه چنانچه كاركنان با نحوه كار و استفاده از نظام هاي فناوري اطلاعات كه براي تسهيل اشتراك دانش خريداري شده است آشنايي كافي نداشته باشند، تمايلي براي استفاده از آن نيز نخواهند داشت و اين امر مانعي براي اشتراك دانش در سازمان مي باشد. بنابراين، ضروري است تا سازمان ها از طريق ارائه آموزشهاي كافي نسبت به نحوه استفاده از نظام هاي فناوري اطلاعات، كاركنان را به طور كامل با نظام ها آشنا و به نوعي مأنوس كنند. در اين صورت، كاركنان انگيزه بيشتري براي استفاده از آن نظام ها را خواهند داشت.
4. جمع بندي و نتيجه گيري

امروزه، با توجه به اهميت و ارزش دانش در موفقيت و پيشرفت سازمان ها، مديريت اين منبع ناملموس به يكي از حياتي ترين مسائل سازماني تبديل شده است. بنابراين، با پذيرفته شدن دانش به عنوان يك منبع راهبردي براي سازمان ها و اهميت آن در ميزان توانايي و پايداري يك سازمان در فضاي رقابتي، نياز مبرمي به ايجاد روشهاي توليد، اشتراك و به كارگيري دانش در سازمان به وجود آمده است. همانطور كه پيشتر نيز اشاره شد، اشتراك دانش به عنوان يكي از جنبه هاي اصلي مديريت دانش مي باشد. اشتراك دانش پيوند ميان مديريت دانش و خلاقيت و نوآوري در سازمان است. بنابراين، سازمان هايي كه در نظر دارند برنامه مديريت دانش را به طور موفق و مداوم اجرا نمايند، بايد به موانع و عوامل بازدارنده اشتراك دانش نيز توجه داشته باشند. فهرستي از موانع اشتراك دانش كه در اين مقاله به آنها پرداخته شد، راهنمايي براي مديران است تا به هنگام بررسي وضعيت دانشي سازمان خود به لحاظ زيرساختها، منابع، فرايندها و ساير جنبه ها، موانع و عوامل بازدارنده را نيز مورد توجه قرار دهند و براي رفع آنها چاره اي بينديشند. همانطور كه اشاره شد، تك تك اين موانع و يا تركيبي از آنها مي تواند در سازمان ها وجود داشته باشد و هر يك به نوعي كه شرح آن داده شد بر اثربخشي فعاليتهاي اشتراك دانش در سازمان تأثير دارند.

بدين ترتيب، براي موفقيت آميز بودن فعاليتهاي اشتراك دانش ضروري است كه اهداف و استراتژي ها مبتني بر فرهنگ دانش مدار باشد و ميان اين سه عامل اصلي (عوامل فردي، سازماني و فناوري) و زيرمجموعه هاي آنها هماهنگي و يكپارچگي ايجاد شود. ايجاد انگيزه و تشويق كاركنان به كسب، توليد، اشتراك و به كارگيري دانش؛ ايجاد ساختار سازماني باز و انعطاف پذير در راستاي تسهيل جريان و توزيع دانش در سطح سازمان، فراهم آوردن منابع و ايجاد رويه ها و فرايندهايي براي ايجاد فرهنگ يادگيري مداوم، تعيين استراتژي و اهداف واضح و روشن در راستاي اجرايي كردن فعاليتهاي اشتراك، به كارگيري مديران و رهبران دانش كه حمايتگر اشتراك هدفمند دانش در سازمان باشند؛ و در نهايت استفاده و به كارگيري فناوري هاي مدرن در راستاي اهداف و نيازها و ملزومات كاري كاركنان و ارائه آموزشهاي لازم از جمله مواردي است كه مي تواند تضمين كننده موفقيت اشتراك دانش در يك سازمان باشد.

فرايند اشتراك دانش براي سازمان ها ارزش واقعي نخواهد داشت، مگر اينكه دانش مفيد و مناسب در زمان مناسب در اختيار فرد مناسب قرار بگيرد. بنابراين، اولين گام در راستاي موفقيت فعاليتهاي اشتراك دانش كه براي سازمان ها ارزش آفرين خواهند بود شناسايي موانع و عوامل بازدارنده اشتراك دانش مي باشد. با توجه و بررسي اين موانع و رفع آنها، جريان توزيع و به اشتراك گذاري دانش در سازمان ها تسهيل شده و موفقيت سازمان ها را به دنبال خواهد داشت.
با تشکر.